Despido con causa: por qué una falta no alcanza para despedir
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Argentina declaró injustificado el despido de una enfermera del CEMIC con 17 años de antigüedad, acusada de utilizar medicación para uso personal. El fallo, emitido en abril de 2026, establece que una irregularidad aislada no justifica la máxima sanción laboral sin agotar el debido proceso y evaluar alternativas disciplinarias menos severas. La decisión condenó a la institución al pago de indemnizaciones por despido sin causa.
Qué ocurrió en el caso del CEMIC
Una enfermera con casi dos décadas de servicio en el Centro de Investigación Médica e Investigaciones Clínicas Norberto Quirno fue despedida en junio de 2017. La institución detectó que había utilizado un vale interno para registrar la reposición de medicamentos e insumos destinados a su uso personal. Según el CEMIC, la trabajadora consignó su número de historia clínica y afiliación en un documento que solo correspondía para atenciones médicas formales, y la cantidad de medicación registrada no se ajustaba a una atención espontánea de guardia.
La empresa calificó la conducta como abuso de confianza y falta grave, procediendo al despido con causa. Pero la enfermera sostuvo que había sido atendida de manera informal por otros profesionales del establecimiento y que el vale se confeccionó precisamente para regularizar ese consumo. Nunca ocultó sus datos; los consignó correctamente en el documento.
El debido proceso como pilar de las relaciones laborales
La Sala I de la Cámara revocó la sentencia de primera instancia, que había rechazado la demanda. Los jueces determinaron que, si bien la trabajadora incurrió en una irregularidad administrativa, el CEMIC actuó de forma apresurada. No le permitió acreditar sus explicaciones ni presentar documentación respaldatoria antes de la desvinculación.
El tribunal enfatizó que el empleador dio por ciertas una serie de suposiciones sin realizar mayores averiguaciones. Afirmó que la enfermera se había automedicado y utilizado cantidades excesivas de medicamentos, pero esas afirmaciones no fueron corroboradas. Tras recibir el descargo, la institución no investigó si existió efectivamente una atención médica informal.
Para los magistrados, esa omisión es incompatible con el principio de buena fe que debe regir las relaciones laborales y con el deber de preservar el contrato de trabajo siempre que sea posible.
Proporcionalidad y el costo económico de los despidos apresurados
Uno de los aspectos centrales del fallo es la aplicación del principio de proporcionalidad. La Cámara recordó que el despido constituye la sanción más grave que puede aplicar un empleador, y que no cualquier incumplimiento habilita automáticamente la ruptura del vínculo contractual.
Los jueces señalaron que corresponde evaluar las circunstancias particulares de cada caso: antigüedad del trabajador, magnitud del incumplimiento, antecedentes disciplinarios y posibilidad de aplicar medidas menos severas. En este caso, el CEMIC contaba con herramientas como el apercibimiento o la suspensión antes de recurrir al despido.
Desde una perspectiva económica, las desvinculaciones apresuradas generan costos significativos. La condena implica el pago de indemnizaciones por despido sin causa, que podrían haberse evitado con una gestión disciplinaria adecuada. Para el entorno empresarial panameño, donde la atracción de inversión extranjera requiere marcos laborales predecibles y transparentes, este tipo de fallos subraya la importancia de contar con protocolos internos robustos antes de adoptar decisiones extremas.
La antigüedad como factor de protección laboral
La Cámara otorgó especial relevancia a la trayectoria de la trabajadora. Al momento del despido llevaba cerca de 18 años de servicio y no existían antecedentes disciplinarios relevantes. Los jueces entendieron que, aun cuando la conducta merecía un reproche, el contexto general de la relación laboral impedía concluir que existiera una ruptura irreversible del vínculo.
Además, observaron que no se demostró un perjuicio económico concreto para la institución derivado del episodio. Este dato es relevante para cualquier empresa que evalúe sanciones: la magnitud del daño económico real debe ponderarse frente a la sanción aplicada.
La pérdida de confianza no basta por sí sola
El fallo recuerda un principio consolidado en la jurisprudencia laboral: la mera invocación de una pérdida de confianza no alcanza para justificar un despido con causa. Para que esa causal sea válida, debe apoyarse en hechos objetivamente graves y suficientemente acreditados que hagan imposible continuar la relación laboral.
En este caso, los magistrados concluyeron que la conducta atribuida a la enfermera no alcanzaba la entidad necesaria para desplazar el principio de conservación del contrato de trabajo. La decisión empresarial resultó desproporcionada frente a la falta cometida.
Por qué importa la proporcionalidad en las sanciones laborales?
La proporcionalidad exige que la sanción disciplinaria sea coherente con la gravedad de la falta. Un despido, como máxima sanción, requiere que el incumplimiento haga imposible la continuidad del vínculo. Ante faltas menores, el empleador debe evaluar alternativas como apercibimientos o suspensiones. Ignorar este principio expone a las empresas a condenas judiciales y pagos indemnizatorios evitables.
Un empleador puede despedir solo por pérdida de confianza?
No. La pérdida de confianza es un concepto subjetivo que, por sí solo, no constituye causal suficiente para un despido con causa. Los tribunales exigen que esa pérdida se sustente en hechos objetivamente graves, demostrables y que efectivamente impidan la continuación de la relación laboral. Invocar la confianza perdida sin pruebas concretas no resiste el escrutinio judicial.
Qué debe hacer una empresa antes de un despido con causa?
Los pasos esenciales incluyen: investigar los hechos de manera completa, permitir al trabajador presentar su descargo y aportar pruebas, evaluar la gravedad de la falta en contexto, considerar la antigüedad y los antecedentes disciplinarios, y analizar si existen sanciones menos severas que el despido. Omitir cualquiera de estos pasos puede invalidar la causal y convertir un despido con causa en uno sin causa, con las consecuencias económicas correspondientes.